換了工服，居然能降低離(li)職率!

　　近日，順豐被曝出“奢侈”到為員(yuan)工定(ding)制Nike牌工作服，引起了(le)不(bu)小的(de)關注度!

　　價值2000多的工作服

　　這款(kuan)順豐工服，是Nike的SHIELD系(xi)列，含(han)有不(bu)少“黑科(ke)技”。

　　制服兩肩都配置(zhi)著(zhu)類似3M的(de)反光貼(tie)條，來增進(jin)送貨的(de)安全性;還具(ju)備為惡劣(lie)天氣打造的(de)防(fang)風、防(fang)潑(po)水、透氣以及輕量化(hua)等系(xi)列(lie)功能。非常適合順(shun)豐小哥在(zai)日曬雨淋的(de)工作環(huan)境中穿行(xing)!

　　當然，該款式的售(shou)價也不便宜，白色款式在Nike官網(wang)要賣2099元!

　　這工(gong)服一發下來(lai)，在順豐內部引發了轟動，被員工(gong)稱為 “黑色閃(shan)電戰衣” 。目前已由上海(hai)及華東的員工(gong)率(lv)先配置(zhi)，其他地(di)區也將陸續升級(ji)。

　　而不少網友戲稱 “王衛這件(jian)事做得挺(ting)漂(piao)亮，帥(shuai)到又想騙我去送快(kuai)遞......”

　　為何要更換(huan)工(gong)服(fu)呢?據了解，順豐速運總(zong)裁王衛(wei)對之(zhi)前的員工(gong)工(gong)服(fu)一直(zhi)不是(shi)很(hen)滿意。因為透(tou)氣性不足，特別(bie)是(shi)天氣炎熱的時候(hou)，出了汗的工(gong)服(fu)會貼在小哥身上，使客戶感覺到比較“邋遢”。

　　此(ci)外，還有更深一層次的原因是：相關人士透露，目前順豐(feng)擁有耐克電商配送業(ye)(ye)務;但并不滿足(zu)于目前的合作，想要(yao)通(tong)過“資源互換”獲得耐克工(gong)廠至經銷商的配送業(ye)(ye)務，實現雙(shuang)贏!

　　據悉，此(ci)次(ci)順豐對耐克工服的采購金(jin)額超過了1個億人民幣。

　　換了工服，居然能降低離職率

　　不止順豐(feng)，也有企業非常重視(shi)工服改造(zao)，將其設計得(de)更好看、更符合員工工作(zuo)場景。

　　這(zhe)是一家服裝制造企業，在(zai)管理(li)咨詢公司的(de)建議下，開始(shi)重(zhong)新設計(ji)工(gong)服，全程CEO參與其中。

　　他們把寬大(da)的藍領衣服，改得更加時尚、并且(qie)在尺(chi)碼上(shang)特別合身。明顯比周邊(bian)工(gong)廠的制服好看(kan)，過了段時間，其離職率真(zhen)的就有所(suo)降(jiang)低了!員工(gong)每天上(shang)班(ban)的心情也(ye)有所(suo)變化，更重(zhong)要的還(huan)吸引了周邊(bian)工(gong)廠的員工(gong)加入，對HR的招聘也(ye)起到(dao)了正向的影響作(zuo)用。

　　1、管理(li)的本質

　　從上面的例子看，HR管理(li)者若想設計(ji)賦能(neng)(neng)的組(zu)織結構及管理(li)政(zheng)策、提(ti)升員工(gong)的積極(ji)性，所有制度(du)的設計(ji)并不是在PPT中就能(neng)(neng)完成的;也不是依靠(kao)一套能(neng)(neng)力模型、一套合弄制就能(neng)(neng)解決的。

　　更接地氣的(de)做法，是回歸到管(guan)理(li)的(de)本質：

　　從員工(gong)的工(gong)作場(chang)景、實際(ji)的工(gong)作需求開(kai)始，去設計(ji)人力資源政策與(yu)制(zhi)度，而非完全的以(yi)績效為導(dao)向。

　　從這個(ge)角度上(shang)去講，關心員(yuan)工實際的(de)利(li)益(yi)與訴求(qiu)，這也是正念(nian)領導力的(de)一個(ge)核心價值觀：

　　真正的(de)賦能團隊，管理(li)層與員工必(bi)須成為(wei)一致的(de)利益(yi)共同體(ti)。

　　2、符合人(ren)性(xing)的，才是好(hao)福利(li)

　　谷歌前高管(guan)所著的《重(zhong)新定義公司》一書，曾(ceng)風靡企業界和(he)管(guan)理(li)界。這(zhe)本書談了文化(hua)、戰略、人才(cai)，反(fan)而沒有談太多(duo)管(guan)理(li)技巧、管(guan)理(li)方法或是管(guan)理(li)工具。

　　因為谷歌的(de)(de)(de)成功首先是他(ta)們(men)文化(hua)(hua)的(de)(de)(de)成功、戰略(lve)的(de)(de)(de)成功、人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)成功。這其中，不管是文化(hua)(hua)、戰略(lve)、人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)成功，其字(zi)里行間都(dou)在解(jie)釋一個東西，那就是人(ren)(ren)性：比如(ru)怎樣把工作積極性、人(ren)(ren)的(de)(de)(de)情緒、人(ren)(ren)的(de)(de)(de)主觀(guan)意識調動(dong)起(qi)來。

　　無論是(shi)谷歌、西南航(hang)空、通用電氣，還是(shi)華(hua)為(wei)和(he)海底撈這類管理標桿企業，包括我們今天提到的(de)(de)順豐;其中的(de)(de)管理都包含一條規律：那就是(shi)如何重視(shi)人性(xing)。

　　順豐總裁(cai)王衛曾在一次演(yan)講中說：

　　“對于管(guan)理(li)幾十萬人(ren)的公司，我沒(mei)有特別獨到(dao)之處，只是將管(guan)理(li)回歸到(dao)人(ren)性的本質上來。”

　　為什么要有福利，直接發錢不好么?

　　只發(fa)錢，對企業來說并不是最好的選擇!

　　員工福利不是薪資。發(fa)錢雖然人人都喜歡，但對企(qi)業而(er)言，壞處是大于(yu)好(hao)處的。

　　普遍漲(zhang)薪(xin)10%的(de)(de)時候(hou)也(ye)(ye)是(shi)可以有的(de)(de)，要是(shi)年(nian)年(nian)都普調10%，公司的(de)(de)盈(ying)利速(su)度跑得過每次漲(zhang)薪(xin)的(de)(de)速(su)度嗎?每年(nian)都調薪(xin)10%?而且(qie)，這樣的(de)(de)模式也(ye)(ye)很容(rong)易被復(fu)制(zhi)，缺(que)乏吸引優秀人才的(de)(de)競爭力。

　　但發福利，并(bing)不是(shi)變相的發錢，這(zhe)里頭(tou)的水深(shen)著呢(ni)。

　　如果(guo)沒有設計好(hao)，容易“好(hao)心做壞事”，反(fan)被員(yuan)工埋怨;又或者讓福利變成“負利”，讓企業白花了錢還起(qi)不到(dao)激(ji)勵作用(yong)。

　　曾經有篇《像阿(a)里(li)這樣做福(fu)利，別怪員工(gong)不(bu)買賬!》的文章，傳遍(bian)業(ye)界(jie)同行。就算是(shi)福(fu)利領先國(guo)內大(da)多數企(qi)業(ye)的阿(a)里(li)巴巴，在做福(fu)利的時(shi)候，也(ye)不(bu)小(xiao)心會(hui)被員工(gong)點了差評。

　　1、孕婦(fu)防輻射服

　　阿里巴巴園(yuan)區(qu)現在(zai)大多都是(shi)80后90后，6000多人的園(yuan)區(qu)每年能生(sheng)700-800個孩(hai)子(zi)，孕婦也是(shi)隨處可見。

　　當時阿里巴巴的行(xing)政為了體現(xian)對(dui)員(yuan)工的關懷(huai)，決定采(cai)購一(yi)批孕(yun)婦防輻射服。既然是給自己的員(yuan)工用，總不能采(cai)購得(de)太(tai)差，所以(yi)選擇了質量比(bi)較好的，價格(ge)在(zai)300元的衣(yi)服，員(yuan)工領一(yi)件不好換洗，所以(yi)最后決定一(yi)人(ren)領兩件。

　　那么一(yi)個人(ren)的(de)成本就(jiu)是(shi)(shi)(shi)600元，一(yi)年下來(lai)成本大概是(shi)(shi)(shi)48萬。畢竟花了錢，還是(shi)(shi)(shi)要設置一(yi)下領(ling)用的(de)規定，不(bu)能誰想領(ling)就(jiu)領(ling)。阿(a)里呢，一(yi)開始也是(shi)(shi)(shi)希望把流程做到最簡單，所以規定上級批準(zhun)，就(jiu)能領(ling)。

　　后來覺(jue)得(de)還不夠(gou)，上級怎么能(neng)確定你懷(huai)孕(yun)了呢?

　　于(yu)是規定做了一下調整：

　　▶ 上級批準;

　　▶ 有醫院開出(chu)的懷孕證(zheng)明。

　　后來，在內部回顧本年度最蠢政(zheng)策(ce)，這條“領(ling)孕婦(fu)裝(zhuang)”的政(zheng)策(ce)就(jiu)榜上有名(ming)了(le)!

　　為(wei)什么說(shuo)這個(ge)蠢(chun)呢?因為(wei)懷孕這個(ge)事情(qing)，不好作假，懷孕三(san)個(ge)月肚子就比較明顯了，如果(guo)是冒領的話，過(guo)幾(ji)個(ge)月就會被看出(chu)來。

　　后來阿里(li)換了一種方式：

　　先(xian)對全(quan)員宣講，說(shuo)我們有一個(ge)防輻(fu)射服(fu)福利，僅限孕(yun)婦，大家可以去領(ling)。如(ru)果你覺得這個(ge)衣服(fu)不錯，想給朋友或者(zhe)親戚也拿一件，請去樓下小賣部買。

　　如(ru)果你(ni)覺得在阿里的工資不夠買防(fang)輻射服(fu)或者這(zhe)個衣服(fu)不值這(zhe)么多錢，你(ni)也可以領。

　　結果是，領取的人數跟(gen)之前沒(mei)(mei)(mei)有(you)變化，沒(mei)(mei)(mei)有(you)懷孕的員工(gong)并沒(mei)(mei)(mei)有(you)去領。

　　反(fan)思一下，為什么公(gong)司要(yao)在(zai)福利(li)前設置門檻(jian)?為何(he)要(yao)如(ru)此不信任員工(gong)?

　　2、加班晚餐券

　　阿(a)里巴巴一(yi)直以來延續(xu)的福利(li)，就(jiu)是當天加班(ban)的員工可以在(zai)公司吃加班(ban)餐。

　　加班(ban)餐每(mei)人15元，而(er)阿里(li)又是一(yi)(yi)個(ge)加班(ban)很普遍的公(gong)司(si)，每(mei)年(nian)在此投(tou)入(ru)的費用大(da)概(gai)是2000萬元。這么大(da)的成本投(tou)入(ru)，一(yi)(yi)定要設置一(yi)(yi)些門檻。

　　之(zhi)前的規定是：

　　需要加(jia)班的員工要提交加(jia)班申(shen)請給部門領導;

　　部門領導審批(pi)完成之后;

　　再(zai)給員工一張晚餐券。

　　一天一個部門(men)大概有40、50個人(ren)加班，那么部門(men)領(ling)導每天就需要抽出幾十分鐘的時間來(lai)審批這(zhe)些單據和發晚餐券，仔細算一下，這(zhe)是一個極大的人(ren)力成本浪(lang)費。

　　阿里(li)雖(sui)然(ran)想把(ba)流程盡量(liang)簡(jian)化，最終流程還(huan)是成為了(le)員(yuan)工的負擔。

　　之后阿里改(gai)善了流程(cheng)：

　　取消了(le)晚餐券，并跟全體員工(gong)發表說明(ming)，公(gong)司(si)的加班(ban)(ban)餐是(shi)給加班(ban)(ban)的員工(gong)吃(chi)的。如果你不(bu)加班(ban)(ban)，但是(shi)又不(bu)想回家做(zuo)飯，想在(zai)公(gong)司(si)吃(chi)也行，大(da)不(bu)了(le)把公(gong)司(si)吃(chi)空了(le)我們散(san)伙。

　　做了(le)這個決(jue)定(ding)之(zhi)后(hou)，加(jia)班餐(can)的成(cheng)本多了(le)100萬;但是領導再也不(bu)用耗(hao)時(shi)間(jian)去審(shen)批，員工也不(bu)用耗(hao)時(shi)間(jian)去填寫加(jia)班單和加(jia)班理由了(le)。

　　總的來說，是(shi)值得(de)的。

　　面對(dui)越來越多(duo)的90、95后新生代員(yuan)工，舊(jiu)式的約束型管理、激勵(li)方式早已不(bu)適用(yong)。用(yong)扣工資、定績效、各種規(gui)章制度來管理的，都不(bu)如靠貼合人性的福利(li)、關懷來驅(qu)動。

國產精品第一頁:給員工換工作服能降低離職率，銀川老板快新動起來